Las videograbaciones son válidas como pruebas para el despido
Con la nueva Ley de protección de datos y los protocolos sobre la ubicación e información de la existencia de cámaras de videovigilancia en los centros de trabajo, puede surgir alguna duda sobre la necesidad de consentimiento o no a la hora de utilizar las grabaciones en un procedimiento judicial.
Por ello creemos interesante compartir la reciente Sentencia 285/2022 de 30 de marzo de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que ha ratificado sobre este campo, la línea jurisprudencial establecida desde 2016 aclarando las dudas sobre la necesidad del consentimiento del trabajador.
Esta Sentencia anula la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) de 16 de enero de 2020 que daba la razón al trabajador.
El caso trata de un persona que trabajaba como dependiente en el Aeropuerto Madrid-Barajas y que fue despedido por la empresa responsable de la explotación de la restauración, a raíz de ocho grabaciones distintas que acreditaban la comisión de pequeños hurtos. El mecanismo de vigilancia instalado, consistía en varias cámaras situadas sobre las máquinas de cobro.
Lo trascendente es que al trabajador «no se le notificó la realización de captación de su imagen durante el desempeño laboral ni la utilización de esta con finalidad disciplinaria».
A pesar de la falta de consentimiento el Alto Tribunal establece que
«el empleador no necesitaba el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad, ya que se trataba de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral». «El demandante era dependiente de primera, prestando servicios en la cafetería de un aeropuerto. La instalación de esas cámaras de vigilancia era una medida justificada por razones de seguridad en sentido amplio, a fin de evitar hurtos, al existir un problema consistente en la pérdida desconocida en el comercio al por menor (…)«.
Se trataba, por tanto, de una medida «idónea para el logro de esos fines, al permitir descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas, con un efecto disuasorio; necesaria, debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos, para conseguir la citada finalidad y proporcionada a los fines perseguidos».
En consecuencia, establecen los magistrados,
«la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad. A juicio de esta Sala, estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego».
Todo empresario puede, a tenor del Estatuto de los trabajadores, adoptar las medidas que estime más oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Ahora bien, dichas medidas se adoptarán cuando exista la relación de proporcionalidad entre la finalidad perseguida y el modo en que se traten las imágenes y no haya otras medidas más idóneas y ello siempre teniendo en cuenta el derecho a la intimidad y a la propia imagen de los trabajadores.
En concreto, el artículo 20.3 del Estatuto de Trabajadores afirma que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales”. Y el artículo 22 de la Ley Orgánica de Protección de Datos establece que “las personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, podrán llevar a cabo el tratamiento de imágenes a través de sistemas de cámaras o videocámaras con la finalidad de preservar la seguridad de las personas y bienes, así como de sus instalaciones”.
Sin embargo, este derecho no puede ejercerse sin más. Han de cumplirse una serie de requisitos.
¿Cuáles son estos requisitos?
Sobre el derecho a instalar cámaras en el trabajo deben anteponerse siempre los derechos fundamentales, como los relativos a la protección de la intimidad y la propia imagen, respetándose siempre la integridad moral y el derecho a la intimidad de los trabajadores. En este sentido se respetarán los espacios públicos y no se grabarán imágenes en vestuarios, aseos o zonas de descanso de los trabajadores.
Además, la instalación de videovigilancia debe responder siempre al principio de proporcionalidad: el tratamiento de datos debe ser pertinente y limitado al fin para el que se han instalado las cámaras.
Por otro lado, la normativa en protección de datos indica que las imágenes grabadas por los equipos de seguridad deben ser borradas en el plazo máximo de un mes, salvo que se advierta delito, en cuyo caso hay que comunicárselo a las autoridades y entregar las imágenes en un plazo máximo de 72 horas. Pasado el plazo de conservación, las imágenes han de ser eliminadas.
En cuanto al empleador, también debe cumplir con una obligación fundamental: Informar a los trabajadores de la instalación de las cámaras de videovigilancia.
El deber de informar
Para que el uso de cámaras en el trabajo sea legal no se requiere el consentimiento de los empleados, pero sí es necesario informarles de su instalación, funcionamiento y el tipo de datos que se recogen.
No es suficiente con colocar un cartel informativo que indique que la zona está videovigilada a la entrada del establecimiento, sino que es necesario redactar un comunicado de empresa y entregárselo a los trabajadores para informarles de la existencia de las cámaras y de quién es el responsable de ese tratamiento de datos. Además, se les debe explicar la finalidad de la instalación de las cámaras y la posibilidad de ejercitar sus derechos cuando crean que hayan sido vulnerados.
Como medida excepcional la Sentencia TSJ de Galicia de 11 de julio del 2019 admitió, como excepcionalidad, el uso temporal de cámaras ocultas ante sospechas fundadas de ilícitos; pero como la misma resolución señala «no se puede confundir las sospechas fundadas o indicios racionales con el deseo de hacer un control preventivo que está prohibido”.
Pero no hay que confundir deber de información y consentimiento.
¿Es necesario el consentimiento de las personas cuyas imágenes son captadas mediante sistemas de videovigilancia?
No. El consentimiento es sólo una entre varias opciones.
Desde el punto de vista de la Protección de datos, cualquier organización que utilice videocámaras de vigilancia, necesita una base legítima, a elegir entre seis: consentimiento, contrato, obligación legal, interés vital, interés público, interés legítimo del responsable.
El RGPD, el Reglamento Europeo de Protección de Datos da a elegir entre cualquiera de las seis, sin preferir ninguna sobre las demás. Cada responsable debe aplicar la más adecuada en cada caso de tratamiento de datos.
Visto que las grabaciones obtenidas desde las cámaras de videovigilancia pueden tenir varias finalidades desde la Seguridad hasta el control del trabajador, el consentimiento de éste es la base de legitimación menos recomendada, y la base legítima la más apropiada.
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Las videograbaciones son válidas como pruebas para el despido
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Con la nueva Ley de protección de datos y los protocolos sobre la ubicación e información de la existencia de cámaras de videovigilancia en los centros de trabajo, puede surgir alguna duda sobre la necesidad de consentimiento o no a la hora de utilizar las grabaciones en un procedimiento judicial. Por ello creemos interesante compartir la reciente Sentencia 285/2022 de 30 de marzo de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que ha ratificado sobre este campo, la línea jurisprudencial establecida desde 2016 aclarando las dudas sobre la necesidad del consentimiento del trabajador. Esta Sentencia anula la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) de 16 de enero de 2020 que daba la razón al trabajador.
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Josep Domenech Delsors
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