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La Nueva Reforma Laboral Domenech Delsors Advocats Barcelona

La nueva reforma laboral.

El 31 de diciembre de 2022 entró en vigor el Real Decreto 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad del empleo y la transformación del mercado de trabajo.

La Reforma es amplia y afecta a numerosas normas laborales como el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social, el Sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Las modificaciones tienen por objetivo la consecución a medio plazo de una reducción sensible de la temporalidad contractual en nuestro país (26%), muy superior (el doble) a la media europea. La reforma pretende establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.

La reforma regula nuevos contratos, apuesta por la estabilidad en la contratación y afecta mayormente a:

  1. La simplificación de las modalidades de contratación: Contratos formativos y de duración determinada
  2. La contratación temporal. El contrato fijo discontinuo.
  3. Los ERTES.
  4. La subcontratación.
  5. La jubilación.
  6. Y la reforma de la ley sobre infracciones y sanciones.

 

Modalidades de contratación.

1. Contratos formativos: Se rediseñan los contratos formativos que hasta el momento conocíamos. bajo el nombre de contrato para la formación y aprendizaje, contrato de trabajo en prácticas y contrato para la formación dual universitaria. Se regulan dos modalidades de contratos formativos: 

a) Contrato de formación en alternancia: Los trabajos de formación en alternancia se concertarán para la realización de:

  • Trabajos de naturaleza estacional.
  • Trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.
  • Trabajos que no teniendo la naturaleza estacional son de prestación intermitente y tienen periodos de ejecución intermitentes.
  • Trabajos en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas.
  • Trabajos realizados para una ETT.

Estos contratos deberán constar por escrito, y deberán incluir como mínimo una estimación de la duración del periodo de actividad, jornada y distribución horaria.

b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios: Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas, se entenderá concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario. Dichos contratos formativos y temporales entrarán en vigor a los tres meses de la publicación del referenciado Real Decreto, esto es el día 1 de abril de 2022.

Los contratos formativos y de interinidad celebrados con anterioridad a la entrada en vigor, serán vigentes hasta su duración máxima, según la norma vigente en el momento de la celebración.

2. Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción: Se distinguen igualmente dos modalidades:

  1. a) por circunstancias imprevisibles: el objeto de esta modalidad de contratación es el incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de plantilla que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal del empleo. La duración máxima será de 6 meses, ampliable a un año por convenio colectivo
  2. b) por circunstancias previsibles: el objeto es atender situaciones ocasionales, previsibles de duración reducida. Duración máxima 90 días al año, con independencia del número de trabajadores

3.Contratos de duración determinada por sustitución: Son aquellos contratos que pueden celebrarse para sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, para completar la jornada reducida de otro trabajador o la cobertura de una vacante durante un proceso de selección.

 

Contratación temporal-Contrato fijo discontinuo.

El contrato fijo discontinuo pasa a dotarse de gran protagonismo y será la solución para normalizar la contratación temporal ilícita existente. Al igual que los contratos anteriores dicha nueva regulación entrará en vigor a los tres meses de su publicación: a partir del 1 de abril de 2022. 

 

ERTES.

Se modifica la regulación del ERTE, para adaptarlo a la regulación que nació a raíz de la pandemia. Se distinguen diversas modalidades:

  1. a) ERTE ETOP
  • El periodo de consultas no podrá ser superior a siete días para empresas de menos de 50 trabajadores.
  • Se reduce el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa de siete a cinco días cuando exista representación legal de los trabajadores. En caso de no contar con dicha representación, el plazo será de diez días.
  • Se prevé la posibilidad de prorrogar los ERTE tras un nuevo periodo de consultas.
  1. b) ERTE FUERZA MAYOR
  • La autoridad laboral será la competente para contrastar la existencia de fuerza mayor o no, en el plazo de cinco días.
  • Opera el silencio administrativo positivo: es decir, de no emitir respuesta, se entenderá aceptada la existencia de fuerza mayor.
  • La autoridad laboral deberá solicitar informe preceptivo a la inspección de trabajo.
  • Se añade al concepto de fuerza mayor, el impedimento o las limitaciones a la actividad normal por decisiones de la autoridad, en estos casos no es preceptivo el informe de inspección de trabajo.

Como norma común para todos ellos se establece:

  • Deberá priorizarse la reducción de jornada sobre la suspensión de los contratos.
  • La reducción de jornada podrá ser entre un mínimo de un 10% y un máximo del 70%.
  • Durante las medidas no podrán hacerse horas extra, o efectuar nuevas contrataciones.
  • Durante el periodo de aplicación de las medidas, la empresa podrá afectar o desafectar en función de la alteración de las circunstancias.
  • Los beneficios en materia de cotización vinculados a los ERTE estarán condicionados al mantenimiento del empleo.

 

Subcontratación.

La novedad más destacable es sin duda que el convenio aplicable en el caso de contratas y subcontratasa partir del 31 de diciembre de 2021, es el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, existiendo un régimen transitorio regulado en las disposiciones finales 4 y 8 de la nueva norma.

 

Modificación del sistema de pensiones.

Las pensiones se revalorizarán al comienzo de cada año, derogándose el índice de revaloración y recuperándose la garantía del poder adquisitivo a través de la actualización de las pensiones en función de la inflación del correspondiente ejercicio.

En cuanto a la jubilación anticipada derivada del cese en el trabajo por causa no imputable a la libre voluntad de la persona trabajadora, se exigirá:

  1. Tener cumplida una edad que sea inferior en cuatro años como máximo a la edad ordinaria de jubilación.
  2. Estar inscrito como demandante de empleo al menos en los 6 meses anteriores a la fecha de solicitud de jubilación.
  3. Acreditar un periodo mínimo de cotización efectiva de 33 años.
  4. Que el cese esté causalizado en los motivos tasados como son muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, despido colectivo, extinción del contrato por voluntad de la trabajadora por ser víctima de violencia de género etc.

La reforma también introduce cambios en el Real Decreto legislativo 5/2020 de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, introduciendo nuevas infracciones y sanciones.

También establece que las sanciones se impondrán por cada trabajador, lo que sin duda será un incremento de las cuantías de las sanciones muy significativo cuando se trate de una infracción múltiple.

 

Ley sobre infracciones y sanciones.

La reforma introduce nuevas infracciones y sanciones. Es importante tener en cuenta que las sanciones se impondrán por cada trabajador, lo cual incrementa sensiblemente las cuantías en caso de infracción múltiple y se aumenta el importe de las sanciones que afectan a las infracciones graves (entre 1.000 y 10.000 euros). Se consideran infracciones graves:

  • Transgredir la normativa en materia de contratación temporal o formalizar contratos puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en la ley de empresas de trabajo temporal.
  • Infracción muy grave será omitir los procedimientos fijados para la implementación de un ERTE y el mecanismo RED o establecer nuevas externalizaciones de actividad incumpliendo la prohibición durante la aplicación de un ERTE.

 

 

 

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La nueva reforma laboral.
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El Real Decreto 32/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral es una reforma amplia que afecta a numerosas normas laborales como el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social, el Sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
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